Трудовой договор или договор ГПХ: риски доначисления налогов

: Опубликовано 01.12.2021 09:34; Просмотров: 4698

В настоящее время, в условиях экономической нестабильности, большинство компаний при приеме новых сотрудников на работу оказываются перед непростым выбором какой же договор заключить с работником: трудовой или договор ГПХ? В данной статье мы подробно рассмотрим все плюсы и минусы привлечения работников - физических лиц по трудовым договорам и договорам ГПХ на выполнение работ или оказание услуг, а также расскажем об ошибках компаний, которые неминуемо приведут к плачевным последствиям.

Дело в том, что спрогнозировать успешность бизнес-процессов достаточно сложно и никто не может достоверно сказать останется ли «на плаву» компания спустя несколько месяцев или нет. Поэтому работодатели все чаще рассматривают возможность привлечение рабочей силы путем заключения договоров гражданско-правового характера (ГПХ), а не трудового. Но данный выбор зачастую сопряжен с существенными рисками доначислений налогов и взносов со стороны контролирующих органов. Об этом и поговорим в этой публикации.

Кроме того, не стоит забывать, что подмена трудовых отношений гражданско-правовыми нарушает права работника и такие взаимоотношения часто заканчиваются судебными разбирательствами.

Итак, для начала нужно понять в чем отличие трудового договора от договора ГПХ.

В данном вопросе не сложно разобраться, прибегнув к помощи Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) и Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Начнем с трудового договора.

Данное соглашение регламентируется разделом III, части третьей ТК РФ.

Как видно из определения, трудовой договор устанавливает трудовые отношения между работодателем и работником.

Что же касается плюсов и минусов трудовых отношений, то ни для никого не секрет, что оформление трудовых отношений с сотрудником – это сложная и трудозатратная процедура. Ведь будущего работника нужно протестировать, принять от него все необходимые для работы документы, заявления, сделать приказ, составить и подписать договор, ознакомить под роспись с большим количеством локальных нормативных актов, и далее постоянно составлять необходимые для учета документы, относящиеся к данному работнику. Кроме того, работодателю следует обеспечить сохранность кадровых документов, а также позаботится о неразглашении персональных данных сотрудника.

Но есть и свои плюсы в таком соглашении, ведь работник устраивается в компанию преследуя цель долгосрочного сотрудничества. Следовательно, проработав в организации какое-то время сотрудник сможет наладить и даже усовершенствовать бизнес-процессы. Будет ответственнее и бережнее относится к результатам своего труда и своих коллег и имуществу компании. Будет стремиться к саморазвитию для карьерного роста и премий. Кроме того, работу сотрудника легко контролировать. И немаловажным фактором является возможность планирования бюджета, ведь расходы на оплату труда и взносы легко можно рассчитать, например, на год вперед.

Что же касается заключения договоров ГПХ с физическим лицом, то здесь трудозатрат со стороны Заказчика значительно меньше. Конечно, найти достойного исполнителя на ту или иную задачу порой не так-то и просто, как может показаться на первый взгляд, но оформление таких отношений не требует значительных усилий. Кроме того, если заказчик прибегнет к услуге юриста, то договор будет составлен юридически грамотно, с учетом нюансов работ/услуг и интересов сторон. «Закрывающими» документами по договорам ГПХ, как правило, выступают акты выполненных работ/оказанных услуг. Какая-либо дополнительная документация составляется только при необходимости.

Но минусы у таких отношений безусловно тоже присутствуют. Например, можно по неосторожности прибегнуть к помощи непрофессионалов, которые сделают работу некачественно и заказчику придется тратить время, нервы и деньги на то, чтобы найти того, кто сможет исправить ситуацию. А также придется пытаться восстановить справедливость в суде. Не секрет, что на рынке труда немало мошенников, которые при получении авансирования пропадают. То есть мало найти исполнителя и заключить с ним договор, придется приложить усилия для того, чтобы проверить благонадежность будущего контрагента. Физические лица — не исключение.

Еще одним минусом может выступать стоимость работ/услуг. Зачастую цену устанавливает исполнитель. Профессионалы берут за свои услуги, как правило, дорого, а сэкономив, можно получить совсем не тот результат, который нужен был заказчику.

Важно понимать, что сторонами договора ГПХ не являются работник и работодатель. Такие договоры, как правило, заключаются для выполнения разовых работ/услуг.

Договорами ГПХ на выполнение работ или оказание услуг выступают: договоры подряда, возмездного оказания услуг, договоры авторского заказа и другие.

Итак, разобравшись с основными понятиями и плюсами/минусами данных договоров можно представить все их отличия в виде сравнительной таблицы:

Теперь, когда разница между трудовым договором и договором ГПХ ясна, мы подробно остановимся на критичных ошибках, которые практически со стопроцентной вероятностью повлекут переквалификацию отношений заказчика и исполнителя в трудовые:

1. В договоре ГПХ прописано условие соблюдения внутреннего трудового распорядка.

А именно время работы, перерыва на обед и дни отдыха.

В данном случае организация допускает грубейшую ошибку, так как в соответствии со ст. 21 и ст. 22 ТК РФ такое условие является признаком трудовых отношений, которые в свою очередь должны быть оформлены трудовым договором.

2. Исполнитель по договору ГПХ фигурирует в Табеле учета рабочего времени и в других кадровых документах заказчика.

Такого быть не должно, так как учет отработанного времени заказчик в отношении исполнителя не ведет. А также стоит отметить, что в договоре ГПХ не может быть условий по доплате за работу в выходные или праздничные дни и т.п.

3. Внутренние локальные акты организации не распространяются на работников по договору ГПХ. Следовательно, заказчик, например, не выплачивает им премии и не отправляет в командировки наряду с работниками, трудящимися по трудовым договорам.

4. Вознаграждение исполнителю должно быть выплачено в соответствии с условиями договора, и не должно быть приурочено к срокам выплаты заработной платы работникам компании. Лучше такие выплаты производить в дни отличные от выплаты заработной платы штатным сотрудникам.

5. Рискованным действием со стороны работодателя будет увольнение всех или большинства сотрудников и в кратчайшие сроки заключение с ними договоров ГПХ.

6. Стоит обратить особое внимание на условия сделки.

В договоре ГПХ должны быть определены работы и их результат, за который исполнитель получит свое вознаграждение. Если же в договоре прописано, к примеру, «оказание юридических услуг», вместо «составление договора подряда», то сдать результат таких работ не представляется возможным.

7. Перезаключение или продление договоров ГПХ с одними и теми же исполнителями на одни и те же или аналогичные услуги.

К примеру, электрик отработал месяц на объекте и получил свое вознаграждение, но на следующий месяц с ним снова заключили договор ГПХ на тех же условиях. И так снова и снова.

Подводя итог, отметим, что каждой организации, при заключении договора ГПХ, нужно помнить, что ст.15 «Трудовые отношения» ТК РФ запрещает заключать договоры ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.

Такой запрет означает, что все договоры ГПХ, заключенные с физическими лицами внимательно, будут изучаться контролирующими органами при проверке. Нарушения же могут повлечь за собой не только штрафы и налоговые доначисления, но и дисквалификацию руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная же практика по данному вопросу довольно неоднозначна. Конечно, судьи принимают решение на основании совокупности обстоятельств, но заметим, что нередко арбитры встают на сторону контролирующих органов. Поэтому не стоит забывать про то, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.